“马太效应”(Matthew Effect)是《圣经》（The Bible）中的故事。圣经《新约•马太福音》一则寓言：“凡有的，还要加倍给他叫他多余;没有的，连他所有的也要夺过来”。表面看起来马太效应与平衡之道相悖，与二八定则类似，实际是指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学领域。本文从实例出发，进行分析，以抛砖引玉。
一、疫情带来的风口机遇
2020年元月新冠疫情爆发以来，酒店、餐饮、线下教育等诸多行业受到严重冲击，不少公司陆续倒闭。线下教育领域的公司倒闭了一大波，包括著名的兄弟连、好未来等，这些线下机构的现金流一般预备三到四个月，经不起百年一遇的罕见疫情的巨大冲击。疫情之下，在线教育培训迎来了一次机会。人们可以通过计算机网络，居家在线进行专业知识的学习。在这种情况下，到了2020年十一月中旬，笔者和合作多年的具有公信力的公立机构得到了一个投资在线教育培训行业的机会，总投资额人民币7200万元，机构投资占比88%，笔者投资占比12%，除了前期帮忙搭建团队之外，后续均为纯财务投资，不参与日常运营管理。
出于对笔者这个小股东的信任，大股东希望笔者推荐初始团队，进行启动运作。从启动经费来说，上海市区办公室、上海松江办公室等固定房租成本、初期人员的工资、社保公积金、单位费用、税收等各项预算，平均每年固定成本170万元人民币（总经理固定年薪50万，营销总固定年薪40万，房租年支付象征性10万元，借用的大股东本来的办公地点，其他人员年薪资加上所有人员符合社保公积金标准的总额，以及办公费用、相关税务等70万），已经到位投资3000万元，可以在没有任何业务收入的情况下运营十八年。笔者对外宣传说只到位了1000万元，只能支撑六年半在这种情况下，笔者发布了招聘信息。很快就有许多应聘简历发到笔者邮箱。
其中大部分是笔者之前经济金融领域的旧同事、旧相识，希望笔者给介绍一个岗位。
二、营销团队建设的实战筛选方法
岗位的本质是价值交换。如果因为和笔者私人关系好，就弄进去，放在一个关键岗位上，一年固定薪水拿个几十万是小事，关键的才能不胜任会耽误掉市场机会，有的投资机遇在市场上其实也就是一个窗口期，背后损失的是七千万投资资本和绝好的项目机遇。再说，项目里有笔者12%的真金白银的血汗钱的投资，推荐人是否才能合适，直接影响笔者的经济收益。
笔者采用的方法是实战法。在项目进行逐级审批的过程中，笔者私人在腾讯课堂用笔者拥有知识产权的营销课程和销售传播课程认真制作在线课程产品，然后把这些课程的分销模式设定好，分发给笔者认为可信的旧同事或旧相识，来看他们的分销成果。要放在一个风口期机遇的关键项目的关键岗位上，需要五个字的标准：可信、可共事。可信是笔者信不信潜在应聘者的问题，可共事则是潜在应聘者的胜任能力是否可以产生落地成果的问题。
经过了一个月的测试，课程在线招收了一百三十多个学员，总20节课程，平均每节课程价格120元，总价格2400元，130多个学员理论上的收益为31万，实际收款8.2万，因为有的课程在陆续购买。
结果是，通过实践后不同的应聘者成果不同（参见：《兰彻斯特战略在中国》，沈宗南、张京宏 著，世新大学出版中心，ISBN978-957-8462-71-7 ，2008年3月。腾讯课堂，《兰彻斯特战略在中国，市场经理和融资经理必修课》。成绩最好的一个应聘者目前在深圳某科技公司担当前台，22岁，湖南某县城出身的小女孩，一直想找机会来上海工作，一个月通过QQ等分销，获得了9000多元的分销提成，该提成是腾讯公司直接结算的，另一个是青海一个国有单位的退休男会计，因为儿子研究生毕业落户上海，他想找一个相关工作，提成7000多块钱。其他有提成5000多块到500多块的五六人。
当然，这些人都获得了面谈的资格。笔者之前的旧同事、旧相识，一个月来没有一个人完成一单落地的，有可能是行业不对，毕竟之前一直是经济金融行业。从这个角度来说，笔者便不能把新项目的岗位提供给没有落地成果的熟人，不然把不胜任的人弄进去，必败。
三、营销团队选对人的“马太效应”
一旦选对了人，项目和市场的拓展将越来越快。选不对人，或选的人本身就不是有开拓能力的人，就相当麻烦。疫情期间笔者和几个投资伙伴总结，说笔者单打独斗的项目都可以，笔者纯财务投资的项目收益也可以，但笔者自己参与管理、负责决策招聘团队进行运营的项目，很少有非常好的，多数持平，还有部分亏损一两年后快速止损，核心还是用人问题。伙伴们说，是笔者自己的问题，笔者太过知识分子，看到什么人都想培养成才，这是错误的观点，并不是任何人都能培养成才，也不是任何人都想成为人才，相当部分一部分人跟着笔者共事完全是图每年旱涝保收的几十万工资和稳定的社保公积金，是在混，不过是把笔者忽悠好哄好罢了，反正笔者经常投资，项目多，随便哪个项目还不安排养几个混饭吃的人呢。
疫情教育了笔者本人。若不是疫情，笔者或还是按每年5-6个项目，每个项目投资100万-500万之间，每个项目安排几个人，反正每年只要有1个项目成功，其余四五个全亏的话总账算下来也不亚于年化20%的税后收益，就这样大锅饭，搞项目概率，所以养的人就多。
疫情之后的在线教育培训项目，在营销团队人员选择上，笔者将建议大股东，就按笔者这个方法，让市场去筛选合格的候选人。大小股东都要突破自身的狭隘的世界观，突破只有熟人才能放在关键岗位的局限性认识，把更有能力更能出结果的人放在关键位置上，健全公司治理机制，绩效将更好。大一点说，西门子，索尼，丰田，特斯拉，都有很好的治理机制和人员筛选机制。小一点说，类似笔者近些年投资的几千万的小项目，团队规模也在一两百人左右的，也有公司治理管理的非常突出的。
四、营销团队选人“马太效应”的启示
首先，把胜任力的筛选交给市场，交给实践，让成果说话。这里不展开。
其次，把信任和激励关键岗位人员的事情，交给公司治理机制去完成。现在国有企业在国资委的监督下，成立了董事会、监事会，强化了国资委外派独立监事的监督，这就是对委托代理和约束激励的有效探索，是有成果的。
第三，公私分明。截止今年，笔者的父亲去世已经四个年头了。笔者父亲在世的时候，经常会把许多亲戚家的小孩们的就业任务推给笔者解决，从来不问这些小孩子们的才能和胜任力如何。每当笔者想表示要根据才能等进行介绍的意见的时候，笔者的父亲就振振有词地说，当父亲的辛辛苦苦把你养大，你现在在上海，给亲戚孩子们安排个工作，就不行了吗？然后把这件事和笔者有没有良心、懂不懂帮助亲戚联系起来。笔者父亲去世后这几年相对好了，再也没有人给笔者施加类似的压力了。其实任何一件事，包括公私分明这件事，要做到，都需要各种条件的具备。笔者有一个亲戚的孩子，来上海十多年了，发展比较好，但这是少数，只有少数胜任力合适，也有上进心。大部分亲戚的孩子的心理，和大部分跟随笔者多年的同事的心态是一样的，反正是指望笔者的，行不行的不管，胜任不胜任不管，能混到钱就行。
第四，能者多劳，能者多得，形成良性的马太效应循环。工作中的氛围，和绝大多数岗位的人员是否胜任很有关系。如果一个组织中一半以上的岗位的人都不胜任，那这个公司一定有大问题，一定会出大事，一定会快速失败，如果不及时快速纠正的话。
五、结束语
生活中的马太效应也是80/20法则的延伸。在绝大部分的组织或公司中，20%的精英产生了80%的利润。80%的人员只产生20%的收益。正确的发展趋势，应当是强者更强，财富分配进一步向产生80%利润的20%的精英集中，这些人会逐渐蜕变为公司股东和合伙人，否则就会利用已有客户资源另立山头，促进行业规模发展。从历史发展的角度客观地看，没有人能改变资本越来越集中的趋势。美国也好，中国也好，都是财富越来越集中到少数人手中。这就是世界范围的马太效应。同样的道理，任何项目和产品的发展，包括团队的建设，营销团队的人员筛选，也应当符合马太效应的规律。只有关键岗位用对了人，项目才会成功。